Työelämän muutosvoimat eli megatrendit luovat kiinnostavan näkökulman tulevaisuuden johtajuuden ja johtajilta vaadittavan osaamisen tarkasteluun. Ennen esihenkilöiden osaamisen kehittämiseen tähtäävien toimien suunnittelua tai uusien esihenkilöiden rekrytointia yritysten on tärkeää tunnistaa, minkälaisena työelämän tulevaisuus näyttäytyy ja miten se vaikuttaa esihenkilötehtävissä toimivien työn sisältöön. Tässä kirjoituksessa käsittelen megatrendien kokonaisuudesta digitalisaatiota, ikääntyvää ja monimuotoistuvaa työelämää sekä hyvinvoinnin haasteita ja tuon esiin johtamisosaamiseen liittyviä kehittämistarpeita.
Digitalisaatio tuo paljon muutoksia
Megatrendejä voidaan pitää eräänlaisena karttana, joka auttaa meitä suunnistamaan kohti tulevaisuutta (Sitra 2023). Karttaa todellakin tarvitsemme, sillä elämme parhaillaan suurta työelämämuutoksen aikakautta erilaisten kriisien ja megatrendien vaikuttaessa merkittävästi koko yhteiskunnan toimintaan ja siten myös työelämän ja johtamisen suuntaan.
Digitalisaatio on merkittävin globaali megatrendi. Sen johdosta tulevaisuuden työ näyttää yhä enemmän erilaiselta kuin työ tänään. Robotiikka ja älyteknologia sekä erilaiset digitaaliset työ- ja kommunikaatiokanavat yleistyvät entisestään ja tämä muuttaa työtä yhä itsenäisemmäksi, yksilöllisemmäksi ja projektimaisemmaksi. Työn itsenäistyminen on muuttanut myös organisaatioiden valtarakenteita. Esihenkilön muodollinen asemavalta on toki säilyttänyt paikkansa, mutta sen rinnalle on noussut merkittävää asiantuntijavaltaa. Tämä näkyy esimerkiksi hajautetun johtajuuden lisääntymisenä, joka tarkoittaa yhä useamman työntekijän osallistumista yhteiseen päätöksentekoon.
Työväestön monimuotoistuminen haastaa esihenkilön osaamista
Myös väestön ikärakenteen muutokset aiheuttavat monenlaisia haasteita työelämässä, sillä osaavista ja kyvykkäistä työntekijöistä on monella alalla huutava pula. Ikärakenteen epäsuhta näkyy yhä erilaistuvina asenteina ja odotuksia työtä ja työelämää kohtaan ja tätä kautta ikäjohtamiseen ja ikädiversiteettiin liittyvien osaamistarpeiden kasvuna. Lisäksi lisääntyvän työperäisen muuttoliikkeen kautta monenlainen monimuotoisuus lisääntyy työelämässä ja tämä tuo uusia osaamistarpeita johtamiselle.
Johtajien onkin kiinnitettävä entistä enemmän huomioita eri-ikäisten ja kulttuuritaustaisten ihmisten työkykyyn, odotuksiin ja toiveisiin. Eri työelämän sukupolvia tai eri kulttuureita edustavien arvot, odotukset ja toiveet voivat poiketa merkittävästi toisistaan.
Hyvinvointijohtamisen rooli kasvaa
Globaalit kriisit, muuttuva yhteiskunta ja työelämän kiihtyvä tahti aiheuttavat paljon haasteita meidän kaikkien hyvinvoinnille. Elämä on monin paikoin ylitsepursuavaa ja psyykkisesti kuormittavaa. Monille koko maailma näyttäytyy tällä hetkellä arvaamattomalta ja yllätyksiä täynnä olevalta.
Elämän täyteläisyys ja yllätyksellisyys näkyvät erityisesti monenlaisten mielenterveysongelmien lisääntymisenä yhteiskunnassamme ja tätä kautta myös suomalaisessa työelämässä. Mielenterveyden haasteet lisääntyvät erityisesti nuorilla, eli juuri sillä työelämän sukupolvella, jota kipeästi kaipaisimme työelämään hyvinvointiyhteiskuntamme ylläpitämisen turvaksi. Esihenkilön työssä hyvinvointijohtamisen edistäminen organisaatiossa onkin yksi kasvavista teemoista, joka tarvitsee tulevaisuudessa entistä enemmän huomiota.
Johtajuus rakentuu ihmisten ympärille
Johtajuudelta ja esihenkilötyöltä vaadittavia ominaisuuksia on selvitetty viime vuosina säännöllisesti. Esimerkiksi Työn ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelma TYÖ2030 kysyi nuorilta, mitä he odottavat huomisen johtajuudelta. Vastausten perusteella piirtyi kuva johtajasta, joka on joukkuepelaaja ja tekee työtään muita varten. Myös Työterveyslaitoksen, TYÖ2030 -kehittämisohjelman ja Nuorkauppakamarin yhdessä toteuttaman Johtajuusbarometrin mukaan (2022) esihenkilöitä odotetaan inhimillisyyttä, tasapuolisuutta, vastuullisuutta, kannustavaa asennetta ja kiinnostusta työntekijöiden hyvinvointiin.
Huolestuttavaa kuitenkin on, että huonoa johtamista olivat kohdanneet työurallaan lähes kaikki eli 90% Johtajuusbarometrin vastaajista. Vastaajina olivat alle 40-vuotiaat työntekijät. Kuluvana vuonna Johtajuusbarometri uusitaan ja jään mietteliäänä odottamaan tuloksia. Aihe on tärkeä, sillä myös työpaikan vaihtaminen on vahvasti kytköksissä esihenkilötyöhön ja laajemminkin yrityksen johtamiskulttuuriin. Tämä tieto käy ilmi Lähtijät-podcastin tekemästä ”Miksi me lähdemme ja mitä se maksaa?” -tutkimuksesta (2023), jonka mukaan yleisin irtisanoutumisen syy on esihenkilön puutteelliset johtamistaidot. Tutkimuksessa oli noin 3000 vastaajaa.
Huomisen johtajuudessa on kyse osaamisesta, mutta myös kulttuurin muutoksesta. Tulevaisuuden esihenkilön tulee olla ihmisläheinen ja huolehdittava organisaation tuloksen saavuttamisen lisäksi työntekijöiden merkityksellisyyden kokemuksesta ja hyvinvoinnista. Tunteet ja arvot huomioiva yksilöllinen johtaminen muutosten keskellä nousee keskiöön huomisen johtajuudessa, ja tutkimusten mukaan tässä on monella vielä opittavaa.
Teksti:
Jonna Koivisto, KM, johtamisen lehtori, SAMK
Tekstiin liittyvää lähdeaineistoa:
Dufva, M., & Rekola, S. (2023). Megatrendit 2023: Ymmärrystä yllätysten aikaan. Sitra. https://www.sitra.fi/julkaisut/megatrendit-2023/ Työn ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelma. TYÖ2030. https://hyvatyo.ttl.fi/johtajuuden-anatomia
Lähtijät. Tositarinoita työelämästä. Miksi me lähdemme ja mitä se maksaa -tutkimus. 3/2023. https://www.lahtijat.fi/tutkimusraportti