Esihenkilötyö on nykyään vaativaa ja monitahoista ja esihenkilöiden on hallittava monia eri tekijöitä menestyäkseen. Yhä monimutkaisemmat työtehtävät, kansainvälinen liiketoiminta, teknologian nopea kehitys, muuttuva työympäristö, erilaiset työn tekemisen tavat sekä uusien työelämäsukupolvien odotukset ovat esimerkkejä asioista, jotka ovat muuttaneet esihenkilön työtä.
Useat viimeaikaiset selvitykset ovatkin osoittaneet esihenkilöiden osaamisessa monenlaista puutetta, joka ei yllä olevaa muutoslistaa lukiessa liene kenelläkään yllätys. Puutteet osaamisessa liittyvät esimerkiksi viestintään, päätöksentekoon, johtamistyyliin ja muutosjohtamisen taitoihin. Yhtenä varteenotettavana kotimaisena selvityksenä, jossa käy ilmi johtamisosaamisen puute, voisin mainita Työ2030, Suomen Nuorkauppakamarin ja Työterveyslaitoksen yhteisen Johtajuusbarometrin (2022), jossa vastaajina toimivat alle 40-vuotiaan työntekijät. Selvitys nostaa esiin monia työelämän kipukohtia, sillä jopa 90% vastaajista on kokenut työurallaan huonoa johtamista.
Myös esihenkilöiden kokemus työn kuormittuneisuudesta on viime vuosina lisääntynyt, joka käy ilmi muun muassa Miten Suomi voi -tutkimushankkeen tuloksista (Työterveyslaitos 9/22 ja 3/23). Tulosten mukaan johtoasemassa olevien työuupumusoireilu ja krooninen työväsymys ovat selkeästi lisääntyneet. On siis selvää, että esihenkilöasemassa olevat tarvitsevat työhönsä kaiken mahdollisen tuen.
Esihenkilö tarvitsee työhönsä monenlaista tukea
Menestyäkseen ja voidakseen hyvin työssään esihenkilöiden on saatava jatkuvasti tukea, koulutusta ja erilaisia kehittämismahdollisuuksia sekä kollegoiltaan että ulkopuolisilta asiantuntijoilta. Yksi keino esihenkilön ammatillisen kehittymisen ja ihmisenä kasvamisen välineenä voidaan pitää mentorointia, joka ilmiönä on nostanut voimakkaasti päätään suomalaisessa työelämäkeskusteluissa viimeisten vuosien aikana. Erilaisia mentorointiohjelmia on olemassa jo useita, niin organisaation sisäisiä kuin kaikille avoimia ohjelmia.
Mentorointi tarjoaa esimiehille merkittäviä hyötyjä, sillä se tarjoaa mahdollisuuden ajatusten reflektointiin erikseen sille varattuna ajankohtana. Johtajat ovat usein valtavien paineiden keskellä ja tällaisissa tilanteissa omien ajatusten ääreen pysähtyminen ohjatusti tuo usein uusia oivalluksia erilaisiin tilanteisiin sekä omaan ajatteluun, käyttäytymiseen ja tunteisiin liittyen. Mentorit toimivat luottamuksellisissa tapaamisissa keskustelukumppaneina, jotka tuovat esihenkilöille uusia vaihtoehtoja ja näkökulmia omaa osaamistaan hyödyntäen.
Yhteisellä sparrailulla kohti parempaa johtajuutta
Mentoroinnilla tarkoitetaan aktiivista vuorovaikutus- ja yhteistyösuhdetta, jossa tavoitteena on edistää mentoroitavana olevan henkilön eli aktorin osaamista ja ammatillista kasvua. Mentorointi on yhteisöllinen prosessi, jossa jo olemassa olevaa osaamista hyödynnetään ja jalostetaan yhteisen vuorovaikutusprosessin avulla henkilöltä toiselle.
Parhaimmillaan mentorointi on syvällinen matka omaan ajatteluun ja omaan itsetuntemukseen. Juuri tällaiselle ajattelun prosessille on esihenkilöiden kohdalla tarvetta, sillä vain itsetuntemuksen kautta esihenkilöillä on mahdollisuus kehittyä muiden ihmisten johtamisessa. Itsetuntemuksen lisääntyminen taas auttaa esihenkilöitä ymmärtämään omia vahvuuksiaan ja heikkouksiaan sekä tunnistamaan omia käyttäytymismallejaan. Kun esihenkilö tuntee itsensä paremmin, hän voi kehittää johtamistaitojaan ja vahvistaa johtajuuttaan. Tämä taas näkyy työntekijöiden kokemuksena paremmasta johtajuudesta.
Teksti: Jonna Koivisto, KM, johtamisen ja esihenkilötyön lehtori SAMK, Certified Business Coach (BCI), Mentori (Suomen Mentorit ry, Mother in Business-verkosto)